Analisis Jurnal : Kepuasan kerja

Judul    : Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self 

                  esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening.
Penulis : Cecilia Engko
Jurnal   : Bisnis & Akutansi
Volume :10
No           : 1
Bulan     : April
Tahun    : 2008
Hal          : 1-12

LATAR BELAKANG

Banyak penelitian-penelitian akuntansi yang mencoba mencari pemahaman hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja individual (Parker dan Kleemeir 1951; Vroom 1960; dan Strauss 1968 dalam Maryani dan Supomo 2001). Penelitian yang menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual masih tidak jelas. Meta analisis yang dilakukan oleh Iffaldano dan Muchinsky (1986) menemu-kan korelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992) memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan peningkatan kinerja individual. Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual mendorong peneliti untuk mela-kukan pengujian kembali hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja individual dengan menggunakan self esteem dan self efficacy sebagai variabel pemediasi.
Untuk melihat apakah self esteeem dan self efficacy dapat memediasi hu-bungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual, dimana self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita. Seseorang dengan self esteem yang tinggi akan melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang dengan self esteem rendah tidak merasa baik dengan dirinya (Kreitner dan Kinicki 2003), sedangkan Self efficacy ada-lah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003). Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan objek yaitu dosen karena melihat fenomena yang terjadi ada beberapa dosen merasa dirinya tidak berarti di lingkungannya sehingga membuatnya merasa terasing, minder dan jika memiliki keyakinan bahwa dia tidak mampu untuk menjalani tugasnya sebagai seorang dosen yang harus mengajar, melakukan penelitian-penelitian menjadikan profesinya sebagai suatu beban sehingga dapat menurunkan kepuasan dan kinerjanya. Seseorang yang memiliki self esteem yang tinggi akan merasa dirinya begitu berharga, berarti dan jika dia memilki self efficacy yang tinggi akan merasa yakin dengan kemampuannya untuk berhasil. Hal ini sangat mendukung karier maupun kinerjanya sebagai seorang dosen.

A. RUMUSAN MASALAH
perumusan masalah penelitiannya adalah apakah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap self esteem, kepuasan kerja terhadap self efficacy, kepuasan kerja terhadap kinerja individual, self esteem terhadap self efficacy, self esteem terhadap kinerja individual dan self efficacy terhadap kinerja individual.

B. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang keberadaan a) efek positif kepuasan kerja terhadap harga diri, b) efek positif kepuasan kerja terhadap efikasi diri, c) efek positif dari kinerja kepuasan kerja, d) efek positif harga diri padaself efficacy, e) efek positif dari harga diri pada prestasi kerja, f) efek positif dari self efficacy pada kinerja pekerjaan.

C. KAJIAN PUSTAKA

• Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepu-asan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja (Luthans 1995).

• Self Esteem

Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita

• Self Efficacy

Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk ber-hasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003). Menurut Philip dan Gully (1997), self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan.

• Kinerja Individual

Kinerja individual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasar-kan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.

D. HPOTESIS
H1: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self esteem
H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap self efficacy
H3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual
H4: Self esteem memiliki pengaruh positif terhadap self efficacy
H5: Self esteem memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual
H6: Self efficacy memiliki pengaruh positif terhadap kinerja individual

METODE PENELITIAN

A. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data
Data penelitian dikumpulkan dengan kuisioner yang disebarkan kepada sampel mahasiswa Magister Sains Universitas Gadjah Mada yang berprofesi sebagai dosen. Pengumpulan data dilakukan selama 3 minggu, kuisioner disebarkan secara langsung oleh peneliti maupun oleh rekan peneliti. Dari 45 kuisioner yang kembali telah diperiksa secara teliti oleh penulis dan ada 2 kuisioner yang tidak lengkap dan tidak dapat digunakan, sehingga yang dapat dianalisa lebih lanjut adalah 43 kuisioner sebagai sampel dalam penelitian ini.

B. Pengukuran Variabel
Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikem-bangkan oleh Weiss et al. (1967) dengan minnesota satisfaction questionare (MSQ) dan instrumen ini juga digunakan pada disertasi doktoral Indriantoro (1997).
Variabel kinerja individual diukur dengan menggunakan instrumen yang di-kembangkan oleh Flippo (1984) dengan 10 pertanyaan yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang telah teruji. Variabel self esteem diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rosenberg (1965) yang telah diterjemahkan dan digunakan oleh Azwar (2003) dengan 10 pertanyaan yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang telah teruji.
Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan instrumen yang dikem-bangkan oleh Bandura (1977) dan digunakan oleh Jones (1986). Instrumen yang ber-kaitan dengan self efficacy terdiri dari 8 item pertanyaan.

HASIL PENELITIAN

Penelitian ini menguji enam hipotesis untuk melihat bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai varaibel pemediasi. Dari hasil pengujian 6 hipotesis, ada 2 hipotesis yang tidak terdu-kung yaitu hipotesis 1 yang mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan self esteem. Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Judge dan Bono (2001). Hipotesis yang tidak terdukung juga pada hipotesis 5 yang mengukur hubungan antara self esteem dan kinerja individual. Hasilnya menunjukkan bahwa self esteem memiliki hubungan negatif dengan kinerja individual. Sedangkan hipotesis 2, hipotesis 3, hipo-tesis 4, hipotesis 6 terdukung. Penelitian ini juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

PENDAPAT KELOMPOK

Menurut kelompok kami penelitian sudah sangat bagus karena menggunakan instrument yang lengkap, teruji validitas dan  reliabelnya. Dapa penelitian ini juga disajikan hasil dari penelitian sehingga menbuat pembaca lebih mengerti, namun menurut kelompok kami perlu di perbaiki keterbatasan penelitian yang disampaikan pada jurnal bahwa kurang representatif dengan sampel yang diambil hanya mahasiswa S2 UGM jurusan ilmu-ilmu sosial yang berprofesi sebagai dosen. Semoga penelitian selanjutnya dapat menutupi keterbatasan pada penelitian ini.

Analisis Jurnal : Job Enrichment

Judul    : Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan 
                  Komitmen Organisasi pada  PT. Nutrifood Indonesia Surabaya

Penulis : Andreas Ongkowidjojo

LATAR BELAKANG

Motivasi dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, antara lain dengan memberikan Job Enrichment pada para karyawan (Raza dan nawaz, 2011). Dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan melalui Job Enrichment, maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk dapat memenuhi tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan. Jadi salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah tingkat tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.
Job Enrichment juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen pada perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab yang besar pada karyawan maka karyawan akan merasa lebih puas karena hasil kerjanya mendapat pengakuan. Job Enrichment memberikan sejumlah keuntungan seperti lebih banyak karyawan yang merasa puas, pelanggan merasa puas dengan pelayanan, mengurangi pekerjaan karyawan yang melebihi kapasitas, dan mengurangi kesalahan yang dilakukan karyawan.

A.    PERUMUSAN MASALAH

1. Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?
2. Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?
3. Apakah Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya?

B.    TUJUAN PENELITIAN

1. Pengaruh Job Enrichment terhadap Motivasi pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.
2. Pengaruh Job Enrichment terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.
3. Pengaruh Job Enrichment terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.

C.    TINJAUAN PUSTAKA

• Job Enrichment

 (Pengayaan Pekerjaan) Menurut Mathis dan Jackson (2006) Job Enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

• Motivasi Kerja

Menurut As’ad (2002:45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:166), motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

• Kepuasan Kerja

Handoko (2001:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Adapun menurut Kuswadi (2004:13) kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan atnara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2007:229)

• Komitmen Organisasional

Sheldon dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen sebagai atau orientasi terhadap perusahaan yang menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Robins dalam Oktorita, et al., (2001) menambahkan pengertian komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan. Sementara Miner dalam Oktorita, et al., (2001) menyatakan bila ditinjau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.

D.    HIPOTESIS

1. H1: Job Enrichment berpengaruh terhadap Motivasi kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.
2. H2: Job Enrichment berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya.
3. H3: Job Enrichment berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

1. Variabel Eksogen (X):X1: Job Enrichment,
2. Variabel Endogen (Y): Y1 : Motivasi kerja, Y2: Kepuasan Kerja, dan Y3: Komitmen Organisasional

B. SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Sampel dari penelitian ini sebanyak 106 orang. Alasan mengambil jumlah sampel 106 orang ialah karena jumlah karyawan di PT. Nutrifood Indonesia Surabaya yang berjumlah 106 orang maka seluruh populasi dijadikan sampel karena telah memenuhi syarat minimum sample sebanyak 100 responden.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria repsonden telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di karyawan PT. Nutrifood Indonesia Surabaya, serta merupakan karyawan tetap PT. Nutrifood di Surabaya.

C. TEKNIK ANALISIS DATA
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana.

D. KESIMPULAN 

1. Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2. Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Job Enrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional Hal ini berarti bahwa Job Enrichment yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

PENDAPAT KELOMPOK 

Menurut kelompok kami penilitian ini sudah cukup baik. Tes yang digunakan juga cukup mewakilkan untuk mengungkap pengaruh Job Enrichment pada karwayan. Namun dalam jurnal penelitian ini masih kurang dalam hal latar belakang kenapa ingin membuat jurnal ini, dan hasil dari dari penelitian tidak di perlihatkan hanya terdapat kesimpulan, kemudian jurnal ini tidak memiliki syarat lengkap sebagai jurnal ilmiah seperti di cantumkannya volume,halaman dan tahun.